학벌 아닌 능력중심사회를 위한 NCS 구축과 활용
나승일 / 교육부 차관 싸이월드 공감
Ⅰ. 이제는 능력중심사회로 나아가야 할 때
우리나라 교육은 6·25 전쟁 이후 폐허 속에서 한강의 기적이라 불리는 놀라운 경제발전을 이끌어 낸 원동력이었다. 이 짧은 기간 동안 우리 교육은 양적, 질적으로 엄청난 발전을 거듭하여 왔고, 세계적으로 손꼽히는 나라가 되었다. 그러나 우리나라가 진정한 선진국으로 발전하기 위해서는 개선의 여지가 여전히 많이 남아 있는 것도 사실이다. 무엇보다도 상급학교 진학 준비에 급급한 입시 위주의 교육이라는 문제점이 있다. 이로 인해 학생들은 자신의 꿈과 끼를 살리기보다 상급학교로 진학하기 위한 공부, 명문 고교를 거쳐 명문 대학에 진학하기 위한 획일적인 교육에만 매몰되어 왔다.

우리나라 대학 진학률은 세계적으로 가장 높은 나라가 되었다. 그러나 대졸자가 양산되고 있는 시점에서 청년 실업자들이 점점 늘어나고 있고, 심지어 거듭되는 구직 실패를 경험하면서 아예 구직을 포기한 희망 없는 젊은이들이 점점 늘어나고 있는 실정이다. 과거에는 고학력자에 비해 일자리가 많아 그런대로 구직하는데 어려움이 없었다. 하지만 고등교육이 보편화 단계로 접어든 이후로, 게다가 고용 없는 성장시대가 도래함에 따라 청년들은 더욱더 일자리를 찾기 어렵게 되었다.

한편, 대학에서는 전통적으로 학문의 전당으로 학생들의 졸업 후 희망진로와는 무관하게 여전히 학문중심 교육과정을 바탕으로 교육하고 있다. 이로 인해 학문중심 교육을 받은 졸업생들이 졸업 후 현장에서 필요로 하는 인력으로서 성장하는데 어려움을 겪는 것은 당연할 것이다. 그렇기 때문에 학생들은 전공 공부와는 별개로 취업 준비에 필요한 다양한 스펙 쌓기에 전념하는 실정이다. 비록 어렵게 입직을 한 뒤에도 회사 입장에서는 바로 현장에 투입하기에 한계가 있기 때문에 기업들은 신입사원 교육에 많은 비용과 자원을 투입하고 있다. 대졸 신입사원의 경우, 평균 19.5개월 간 재교육을 받고 이 때 회사가 투입하는 돈이 1인당 약 6천만 원이라는 현실이 이를 대변하고 있다.

또한, 취업을 위해 전공과 무관한 스펙을 쌓기 위한 공부와 취업을 위한 공부를 별도로 준비함으로써 불필요한 교육비 낭비가 발생하였고, 입직 연령은 그만큼 늦춰져 가고 있다. 우리나라의 평균 입직연령은 25.6세이다. 이는 OECD 평균인 22.9세보다 훨씬 늦은 것이다. 게다가 대학생들이 좋아하는 일자리로 진입하는 평균 입직연령은 훨씬 더 높고, 고학력자의 입직연령도 높아지고 있어 조기입직을 촉진하는 교육시스템으로 바뀌어야 한다. 입직을 한 후에도 입직 당시 학력이나 직종에 따라 소득이 양극화되고 사회적 계층이 나뉘어져 평생 보이지 않는 층에 갇혀 버리는 문제가 있으며, 입직 이후 승진이나 이직에 대한 경력경로가 다양하게 마련되지 못해 능력에 따라 자유롭게 직업 간 이동이 제한되어 있었다. 또한 재직 중에 습득한 지식이나 기술 등의 역량이 통용성을 보장받지 못해 억울함을 겪기도 하였다. 개인이 습득한 다양한 능력을 상호 인정해 주는 기준이 마련될 필요가 있다.

지금 우리는 우리 사회가 고질적인 학벌사회를 지양하고, 선진국형 능력중심사회로 나아가기 위한 변화의 시점에 놓여 있다. 또한, 사회의 변화에 발맞추어 박근혜 정부에서는 '학벌이 아닌 능력중심사회 만들기'를 국정과제로 선정하여 추진 중에 있다. 이러한 상황에서 교육과 사회를 변화시킬 핵심 기제가 바로 NCS이다.
Ⅱ. NCS란 무엇인가?
NCS(National Competency Standards)란 모든 직종에 종사하는 사람에게 요구되는 지식이나 능력을 국가 차원에서 표준화하여 제시한 것이다. 이때 NCS란 우리말로 국가직무능력표준이라고 하며, 일자리 종사자들에 대한 인력 명세서라고 할 수 있다. 한편, 우리나라에는 16,000여 개의 직종이 있다. 그렇다면, 몇 개의 NCS가 필요할까? 전문가들은 850여 개의 NCS가 필요하다고 한다. 필요한 NCS의 수량은 고용분류(직종)에 따라 나뉘지만, 주의할 점은 유사한 직종 종사자들이 수행하는 직무들을 종합적으로 분석하여 그들에게 요구되는 핵심능력 및 역량들을 도출하여 제시한 것임을 주의해야 한다.

하나의 NCS는 여러 개의 핵심능력단위(unit of competency)로 구성된다. 이 때 유사한 명칭의 능력단위라고 할지라도 NCS의 성격에 따라 내용의 차이가 있기 때문에 중복 문제는 크게 우려할 필요가 없다.1) 한편, 개발과정에서 능력단위의 수는 NCS의 크기에 따라 차이가 있을 수 있다. 따라서 전체 직종을 커버할 수 있는 능력단위의 수는 전 분야의 NCS 개발이 완료되어야 알 수 있을 것이다. 다만, 하나의 NCS는 10~30개 정도로 다양할 것으로 예상되므로, 평균 10개의 능력단위가 포함된다면, 총 8,500여 개의 능력단위가 존재하게 된다.

NCS에 포함된 각 핵심능력단위(unit of competency)는 그 수준이 제시된다. 즉, 핵심능력단위별 수준(level)은 그 수행 범위, 난이도, 복잡성 등에 따라 대체로 8 수준, 10 수준 혹은 12 수준2) 으로 나뉜다. 숫자가 높을수록 높은 수준을 의미하는데, 가장 높은 숫자는 최고 수준을 의미하고 흔히 박사 혹은 최고 전문가로 간주한다. 또한, 각각의 핵심능력 수준은 곧 교육훈련 수준을 나타내고, 개개인이 지닌 능력을 평가하여 그 성취 수준을 평가하는데 하나의 기준점이 될 수 있는 것이다. 따라서 NCS가 개발 완료되면, 어떤 직종(일자리)의 종사자에게 요구되는 모든 핵심능력단위들을 추출하여 제시될 수 있고, 이를 바탕으로 교육훈련이 가능할 것이다. 그래서 NCS는 교육훈련이 일자리, 자격제도 등과 상호 연결되어 이루어지도록 견인하는 핵심 수단이 될 수 있다. 그러나 주의할 점에는 NCS는 일자리 중심의 개념이지 특정 학문의 타당성이나 실용성을 평가하는 준거가 아니다. 그렇기 때문에 일자리에 직접적으로 연결되지 않는 특정 학문을 NCS 관점에서 평가하거나 판단하는 것은 적절하지 않다.
Ⅲ. NCS, 왜 필요한가?
NCS는 현장과 교육훈련 및 자격의 일원화를 위하여 필요하다. 우리나라 상황에서는 일자리 중심 교육의 원천이 되며, 인재 선발이나 채용 시 능력을 판단할 수 있는 잣대로 활용하기 위해 필요하다. 또한 직종 간 차이를 명확히 하여 일자리에 대한 정보를 제공하는 역할을 하고 경력개발을 위한 기준이 된다는 점에서 필요하다. 마지막으로 개인의 능력을 합리적으로 비교하기 위한 근간이 되기 위하여 NCS가 필요하다.

세부적으로 첫째, 일자리와 동떨어진 우리 교육을 현장중심으로 변화시키기 위해서 NCS가 필요하다. 지금까지 우리 교육은 일자리, 현장과 괴리된 채 운영되어 인력 미스매치(mismatch)가 심해지고 있다. 지금까지의 교육기관은 학문적이고 원론적인 내용, 상급학교 진학에 필요한 지식 위주의 교육만을 해 온 것이다. 이로 인해 최종적으로 대학원 박사과정까지 이어지는 경우에는 크게 문제가 되지 않지만, 고졸자나 대졸자의 경우처럼 상급학교에 진학하지 않고 중도에 사회 현장으로 진출하는 졸업자들의 경우, 준비 되지 않은 채 일터로 나오게 되어 고용주에게 실망을 안겨 주었다. 즉, 교육이 일터 현장이 원하는 내용을 적절하게 가르쳐 배출해야 하는데, 인력 양성기관에서는 이러한 현장 중심의 전문성을 지니지 못해 왔다. 따라서 NCS를 활용하여 현장 중심의 교육·훈련이 이루어지도록 할 필요가 있다.

둘째, 일자리마다 종사자에게 요구되는 핵심적인 지식, 기술 및 능력을 확인하여 인재의 선발이나 채용 시 잣대가 되도록 하기 위해 필요하다. 지금까지 고용주는 머리가 좋고 공부 잘하는 학생이 무슨 일이든 다 잘할 것이라는 잘못된 믿음(misconception)으로 학벌 중심으로 좋은 대학 출신의 학생만을 선호해 왔다. 그러나 현장에서의 일은 직종에 따라 필요로 하는 인력의 조건이 다를 뿐만 아니라, 근로조건이나 임금 및 사회적 지위 또한 엄연히 차이가 있다. 이로 인해 불필요하게 많은 교육을 받고, 직무와 무관한 스펙을 쌓고 취업한 학생들은 불만을 갖고 퇴사하며 방황하는 현실이다. 따라서 선발이나 채용 시 현장에서 원하는 인력에 대한 명확한 기준을 제시하기 위해 NCS가 필요하다.

셋째, 직종 간 차이를 비교하여 개인의 학력이 아닌 직종의 특성에 따라 임금을 부여하고 대접받을 수 있는 기준으로 필요하다. 지금까지 사회는 어떤 일을 하는가보다 최종학력이 어떠한가에 따라 임금이 결정되고 종사하는 직종의 난이도 등이 결정되어 왔다. 이로 인해 더 많은 숙련이 필요하고 높은 수준의 일을 하는 사람이 그렇지 못한 사람보다 학력이 낮다는 이유로 낮은 임금을 받거나 사회적으로도 낮은 대우를 받는 문제가 있었다. 따라서 NCS를 통해 직종에서 요구되는 능력이 어느 정도인지, 종사하고 있는 직종이 어느 수준을 요구하는지를 명확히 파악하고, 사회적으로도 이를 바탕으로 대우를 해 주는 분위기를 조성할 수 있다.

넷째, 현재의 일자리에서 최고 전문가로 성장, 발전하는 경력개발 사다리를 기업 또는 국가 차원에서 제시할 수 있는 자료로써 필요하다. 이를 통해 재직자에 대해 경력성공의 열쇠를 제공해 줄 수 있다. 실제로 많은 재직자들이 자신의 분야에서 지속적인 경력개발을 하고 싶어도 어떤 내용을 어떻게 이수해야 하는지를 모른다. 따라서 직종 내에서 경력을 쌓아 상위 직급으로 성장하는 과정에서 추가로 습득해야 하는 능력을 체계적으로 제시할 필요가 있으며 이러한 경력발달 사다리의 제시는 NCS를 통해 가능하다. 마지막으로 인력이동 시 개인이 가지고 있는 능력이 어느 정도인지를 판단하고 학력, 자격, 경력 등의 등가성을 판가름할 수 있는 잣대 역할을 하기 위해 NCS가 필요하다. 지금까지는 학력이나 자격 이외에 개인의 능력을 판단할 수 있는 기준이 없었고, 이러한 시도도 제대로 이루어지지 못했다. 따라서 습득한 능력을 체계적으로 인정받을 수 있는 체계를 만들기 위한 기제로 NCS가 필요하다.
Ⅳ. 누가 어떻게 만들어야 하나?
NCS는 현장 일자리 종사자에게 요구되는 능력을 국가 차원에서 표준화하여 제시하는 것이다. 따라서 NCS가 제대로 개발되려면 현장 일자리에서 실제 수행할 수 있는 현장 전문가의 참여가 핵심이다. 실제로, 오랜 전통을 지닌 유럽 선진국에서는 현장 전문성을 가지고 있는 SC(산업별협의체, Sector Council)가 중심이 되어 개발·관리하고 있다. 그렇다면 우리나라 실정에서 누가 NCS를 가장 잘 만들 수 있을까? 선진국처럼 SC 중심으로 추진하기에는 시기상조이다. 따라서 우리나라의 경우는 스페인 사례를 벤치마킹하여 다양한 전문가들로 NCS와 NCS 학습모듈을 동시에 개발하는 Working Group을 구성하여 개발하는 것이 적절할 것이다.

이러한 Working Group은 현장 종사자 및 전문가, 교육훈련 전문가, 자격전문가, 직무분석가, 학습모듈 전문가, SC 관계자, 고용주, 유관 기관 관계자 등으로 구성되어 있다. 또한, 교육부와 고용노동부 차관이 공동위원장으로 구성된 NCS 추진 운영위원회가 구성되어 운영되고 있고, 아울러 교육부, 고용노동부, 산업인력공단, 한국직업능력개발원 등의 담당자들로 구성된 실무위원회가 구성되어 주단위로 조정하고 사업을 관리하고 있다. 한편, NCS가 일자리 중심의 교육이나 훈련에 제대로 활용되기 위해서는 NCS 학습모듈이 개발되어야 한다. 이때 NCS 학습모듈이란 NCS에 제시된 핵심능력단위를 가르치고 배우는데 사용될 수 있는 표준화된 교재이다. 특히 현장성 있는 교육훈련이 가능한 교재를 만들기 위해서는 NCS 개발과정에서 검토되고 수집된 작업 지침, 매뉴얼, 품질 평가 기준, 장비 사용법 등이 활용되어 제작되어야 한다. 특히 성공적인 스토리나 경험이 생생하게 반영되는 것이 중요하다.

따라서 Working Group 내에도 이러한 역할을 하는 학습모듈 개발 전문가가 포함되게 된다. 학습모듈 개발 전문가라고 하더라도 개발할 NCS 개발과정에 참여하지 않게 되면, NCS에 기반한 학습모듈을 개발할 때 적절한 현장중심 교육 자료나 사례가 없어 시중의 학문 중심 교재를 짜깁기하여 현장성을 확보하지 못하게 되는 것이다. 따라서 NCS와 NCS 학습모듈(표준교재) 개발이 거의 동시에 맞물려 돌아가도록 해야 한다. 이를 위해 NCS 개발에는 현장 전문가뿐만 아니라 NCS 표준교재(학습모듈)로 만들 교육훈련 전문가까지 포함되어 협력을 하게 된 것이다. 따라서 이들이 개발 단계에서는 현장 전문가가 주가 되고 교육훈련 전문가가 현장의 언어, 현장의 기술을 습득하며, 표준교재 개발이나 활용에서는 교육훈련전문가가

주가 되며 현장 전문가가 현장의 자료나 기술 등을 제공하는 유기적인 협력이 이루어진다. 즉, Working Group에 참여하면서 인적 네트워크가 형성될 것이기 때문에 산학협력도 저절로 일어날 것이다. 향후 개발일정을 보면, 2013년 250개, 2014년 241개가 이루어질 예정이며, 내년까지 이미 개발된 331개 중 286개를 보완할 예정이다. 이러한 일정을 두고 일각에서는 개발을 너무 서두르는 것이 아니냐는 비판을 제기하기도 한다. 그런데 우리나라는 지난 10여 년간 시행착오를 겪는 동안3), 우리보다도 늦게 착수했지만 이미 NCS를 완성하여 일자리 중심 교육과 국제적 인력 통용성을 확보한 나라들이 130여 개 국가에 이른다. 더 이상 미뤄서는 안 될 것이다. 또한, 우리나라는 이미 최소 10년 이상의 기간 동안 연간 30개 정도씩 꾸준히 개발해 왔다. 따라서 지금까지 축적된 노하우를 바탕으로 내년 말까지 완성이 가능할 것으로 보인다. 또한 NCS가 활발히 활용되고 있는 스페인의 경우도 2년 내에 완성한 사례가 있어 서두른다는 비판은 기우에 불과하다.

마지막으로 기술변화에 있어서는 빠르게 변하는 기술로 NCS의 현장성이 개발 후 단 몇 년 사이에 떨어지게 되지 않느냐는 지적도 있다. 물론 변화에 뒤처질 수 있지만, 이러한 구체적인 작업의 절차, 기기 활용, 세부 기술의 변화 등은 교육훈련 과정에서 업데이트하고 NCS도 주기적으로 업데이트 하는 과정을 통해 해결할 수 있다. 또한, 창조경제 시대를 맞이함에 따라 새롭게 출현하는 일자리와 여기에 종사할 근로자에게 요구되는 NCS는 지속적으로 발굴하여 추가 개발이 이루어질 필요가 있다. 오히려 이러한 변화가 무서워 시도도 하지 않는다는 것이 더 큰 문제가 될 수 있다.
Ⅴ. 어떻게 활용될 수 있나?
NCS는 인력양성에서 채용, 경력개발 등 개개인의 전 생애 직업능력 개발 및 향상에 활용될 수 있다. 세부적으로, 교육분야에서 교육과정 개편, 교수학습 개선을 통해 일자리 중심으로 변화시킬 수 있으며, 직업훈련에서도 실무중심으로 직무능력을 향상시킬 수 있도록 활용할 수 있다. 자격분야에서는 산업수요에 맞게 자격을 개편·관리할 수 있다. 기업에서 근로자 채용 시에는 직무능력평가제를 통해 직무에 적합한 인재를 채용할 수 있으며, 근로자는 입직 후 평생에 걸친 경력 개발 및 관리에 활용할 수 있다. 마지막으로 개인의 능력이나 인력의 상호 인정 기준으로서의 국가역량체계(NQF)를 확립·활용하는데 NCS가 활용될 수 있다.
1. 일자리 중심 교육
가. 일자리 중심 교육과정 개편
일자리 중심 교육이란 직업교육이나 직업훈련이 전통적으로 그래왔던 것처럼, 교육이 보다 일자리 중심으로 구성되고 이루어지는 것을 의미한다. 이것이 가능하려면 교육목표로 설정한 인력에게 요구되는 지식, 기술 및 장비 사용법 등을 밝히는 직무분석을 실시하여 교육과정이나 프로그램을 마련해 실시하는 것이 일반적이다. 하지만, 우리나라의 경우는 직업교육 기관조차도 직무분석을 통한 교육과정 개발보다는 학문 중심, 지식 중심으로 구성하여 가르쳐 왔다. 또한, 직무분석 전문가도 많지 않은 것이 사실이고 그 비용도 많이 소요된다. 그러다 보니 직무분석법에 따른 교육과정의 개발보다는 전문가의 개인적 경험에 기초하거나 국내외 우수 사례를 벤치마킹하여 그대로 사용하는 것이 일반적이다.

따라서 NCS가 개발, 완료하여 보급된다면, 우리 교육이 일자리 중심으로 전환하는데 하나의 내용 원천으로 활용될 수 있을 것이다. 즉, 어떤 일자리에 종사할 전문가를 양성하기 위한 교육과정을 만들거나 혹은 기존 교육과정을 보다 현장 중심으로 개편하는데 별도의 직무분석이 필요 없이 그대로 직접 사용할 수 있는 인프라이다. 특히 모듈식 교육과정으로 개편하고, 운영될 수 있어서 교수·학습의 효용성을 높일 수 있을 것이다.

예를 들어, 특정 일자리에 종사할 고졸 수준의 인력을 양성하려면 그 종사자에 요구되는 핵심능력단위들을 국가직무능력표준 체제에서 추출하여 활용할 수 있을 것이다. 아울러, 학과 또는 전공에서 양성하고자 하는 인재상을 명확하게 설정하고, NCS 데이터베이스(DB)에서 핵심능력단위를 도출하여 이를 중심으로 교육내용을 구성하고 학습시키면 현장이 요구하는 입직 수준에 도달할 수 있게 된다. 예를 들어 A직종의 고졸 인력 배출을 목적으로 하는 특성화고에서는 A직종과 관련된 NCS 중 특성화고 수준에 해당하는 능력단위들을 조합하여 현장 중심의 모듈식 교육과정을 개편·운영할 수 있다.

또한, 각종 자격과 연계 지어 교육과정을 구성, 운영하게 되면 이것이 바로 교육과정 이수형 자격제도를 운영하게 되는 것이다. 현재 고용노동부는 일부 기능사와 산업기사를 과정이수형 자격제도로 운영하려고 관련법의 개정을 추진하고 있다. 따라서 NCS 중심의 교육과정의 개편을 통해 일자리 중심의 교육뿐만 아니라 자격증 취득까지 한 번에 개편이 가능하다. 한편, NCS의 적용이 가능한 학교급에 대한 논의가 있는데, 이는 모든 학교급에서 활용될 수 있다. 그러나 NCS 개발이 2014년에 완성되기 때문에, 교육에서의 NCS 활용도 단계적으로 접근할 필요가 있다. 즉, NCS가 전면적으로 모든 학교에 적용되는 것이 현실적으로 어렵기 때문에 우선은 직업교육 전담 기관인 특성화고·마이스터고, 전문대 등에 우선 적용하고, 초·중·고의 경우는 국가 교육과정의 개정에 핵심역량들을 도출하여 반영하도록 하며, 일반 대학의 경우는 필요성에 따라 자율적이고 선택적으로 활용하도록 독려할 필요가 있다. 또한 특성화고·마이스터고나 전문대는 국가 차원에서 NCS 활용에 대한 예산 지원이 되기 때문에 활용하지만, 그렇지 않은 4년제 대학에서 과연 활용할 것인가라는 의문을 제기하기도 한다. 그러나 이미 의·치학, 간호학, MBA, 법학전문대학원 등도 NCS에 준하는 현장 중심 모듈로 교육하고 있기 때문에, 적용 가능성은 이미 확보되었다고 본다. 다만 이론적 부분과 NCS를 활용한 현장성 부분이 조화를 이루어 나가는지는 대학 차원에서 조정이 필요할 뿐이다.

이 밖에도 직업교육기관에만 적용될 것이라는 오해를 하고 있다. 하지만 우리나라에 존재하는 직종 중에는 대졸자, 석사, 박사급의 인력을 원하는 경우도 있을 것이며, NCS에는 이들 수준의 능력단위도 존재하기 때문에, 대학, 대학원 과정에서도 충분히 조합하여 활용할 수 있다.

나. 현장중심 교수학습 개선
NCS를 통해 과거 막연했던 교육목표를 보다 명료하게 설정할 수 있고, 목표로 하는 인력에게 요구되는 핵심능력단위들을 도출할 수 있으며, 그러한 핵심능력들을 NCS 학습모듈을 활용하여 실무적으로 교육할 수 있을 것이다. 또한, 현장 중심으로 개편된 교육과정을 바탕으로 교사나 교수 차원에서 담당 과목의 교수학습에 보다 현장성 있게 반영하려고 하는 경우에도 활용할 수 있다. 특히 NCS를 활용하여 담당과목의 내용이나 교육방식을 개편할 수 있을 것이다. 또한, NCS를 바탕으로 한 학습모듈은 하나의 표준화된 교재로 전국적으로 활용할 수 있다. 다만, 학교실정이나 교육생의 수준·특성을 고려하여 적절하게 편집 및 제본하여 활용성을 높일 수 있을 것이다. 이때 NCS와 표준교재는 개개인의 핵심직무능력의 성취 수준을 판단할 수 있는 기준이나 방법을 포함하고 있기 때문에 유용하게 활용될 수 있을 것이다.

이는 개발된 NCS를 바탕으로 표준교재를 개발·제공하기 때문에, 현장의 내용을 체계적으로 전달할 수 있다. 특히 표준교재는 NCS 개발단계에서 현장 전문가와 교육훈련 전문가가 상호 보완적인 역할을 하며 개발한 것이기 때문에, 학교현장에서는 어려움 없이 필요한 표준교재만을 뽑아서 활용할 수 있을 것이며, 학교의 특성에 따라 내용의 가감을 통해 특성 있는 교육이 가능해 질 수 있다.
2. 실무중심 직무능력 향상 직업훈련
사업체 직업훈련원, 직업전문학교, 각종 기술학원 등에서 다양한 형태의 직업훈련이 이루어지고 있다. 직업훈련은 실제 현장에서 필요로 하는 능력이나 자격을 즉각적으로 습득하고 적용할 수 있도록 도와주는 것이다. 이러한 직업훈련은 고용노동부가 제시한 훈련기준에 따라 설계되고 적용되고 있다. 이러한 훈련기준을 업데이트하거나 새롭게 설정하는데 NCS가 활용될 수 있을 것이다. 그러나 NCS와 NCS 학습모듈이 보급되면 기존의 훈련기준은 대체될 수 있을 것이다. 한편, 동일한 훈련기준이 적용되더라도 실제적인 직업훈련의 질적 차이는 직업훈련기관이나 프로그램마다 질적 차이가 다양하여 직업훈련 성과도 많은 차이가 있는 실정이다. 따라서 직업훈련의 질 관리 방안이 시급하게 필요하다. 그간 직업훈련과정이나 기관평가도 지속적으로 펼쳐 왔지만 여전히 직업훈련 요소의 접근에 따라 평가에 지나지 않는 실정이다. 보다 본질적인 접근이 필요한 실정이다.

이에 따른 대안이 바로 NCS와 NCS 학습모듈에 기반한 직업훈련과정의 설계와 운영이다. 즉, 표준 직업훈련과정이 제시되어야 하고, 훈련과정에 포함된 핵심능력단위들을 제대로 가르치고 배울 수 있는 표준 교재(NCS 학습모듈)가 제공되어야 한다. 또한, 직업훈련 이수자마다 이수한 핵심직무능력에 대한 성취 수준을 보여주는 정보가 제공될 필요가 있다. 이러한 내용에 대한 직무연수를 필요한 직업훈련교사들에게 제공되어야 할 것이다.

한편, 비학위과정 사내대학이나 각종 직무능력 향상을 위한 직업훈련 이수 실적이 누적 관리되어 대학 학점으로 인정되거나 학점은행제와 연계되어 학위 취득이 가능한 인프라로 발전시킬 수 있을 것이다. 이처럼, 직업훈련 기관에서는 NCS와 NCS 학습모듈을 활용하여 표준화된 훈련과정을 개설하고, 훈련생은 현장에서 본인에게 필요로 하는 능력단위들을 선별하여 자신만의 훈련과정을 스스로 모듈식으로 구성하여 이수할 수 있다.
3. 산업수요에 따른 자격 개편 및 관리
NCS를 활용하여 현장 중심의 자격제도로 재설계할 수 있다. 우리나라 자격에는 국가자격과 민간자격으로 나뉜다. 국가자격에는 국가기술자격과 개별법령에 기초한 국가자격으로 나뉜다. 그간 많은 현장성 중심의 국가기술자격제도 운영을 위하여 다양한 노력과 발전이 있었지만, 지식기반 산업구조와 99% 이상을 차지하는 중소기업의 채용단위에 비추어 너무 세분화된 국가기술자격이 많은 실정이다. 즉, 국가기술자격에서는 다루고 있는 직무의 범위와 인력의 채용 단위가 서로 맞지 않는다.

즉, 대부분의 중소기업에서는 한 명의 근로자가 여러 직무를 수행하게 되는데, 국가기술자격의 경우, 그 범위가 매우 세부적으로 나뉘어져 있어 한, 두 개의 자격증만으로는 실제 기업에서 필요로 하는 역할 기대에 부응하기에 한계가 있다. 따라서 NCS를 기반으로 자격을 고용단위로 재설계하여 현장에서 요구하는 직무단위를 충족시킬 필요가 있다. 또한 NCS와 같은 기준이 없이 개발되다 보니, 자격 간의 중복문제, 특정 직무능력을 측정하지 못하는 문제, 자격증의 레벨과 실제 직무 수준이 맞지 않는 문제, 자격이 현장과 통용되지 못하는 문제 등이 발생하고 있다. 따라서 NCS를 기준으로 하여 국가기술자격 전반에 걸친 재설계가 필요하다. 특히 자격검정을 위한 출제기준도 개편되어야 한다. 현존하는 국가기술자격 검정기준이나 출제기준은 학문중심으로 이루어져 있는 것을 부인하기 어려운 실정이다.

한편, 민간자격의 경우는 고용이 가능한 척도로서의 자격이 아닌 단순한 교육 이수증에 준하는 자격들이 많은 실정이다. 즉, 4,000여 개가 넘는 자격이 취업으로 이어지지 않고 교육기관의 돈벌이 수단 정도로만 활용되어 국민의 피해가 크다. 따라서 이 경우도 NCS 능력단위 조합으로 자격을 재설계할 필요가 있다.
4. 직무능력평가를 통한 인력 채용
채용단계에서 입직 수준의 직무능력 수준을 평가하여 채용해야 한다. 하지만, 지금까지 다다익선으로 좋은 학력이나 학벌이 선호되어 왔다. 최근 일자리에 비하여 지원자가 많다 보니 더더욱 학벌사회가 되어 버렸다. 특히 지방대 출신의 경우는 입사원서조차 제출할 수 없는 경우가 많거나 설령 지원한다고 하더라도 서류전형과정에서 제외되어 실력을 발휘할 기회조차 갖지 못하는 일이 허다하였다.

하지만, 글로벌 사회의 도래에 따라 노동시장에서 우리나라가 선진국 추격형이 아닌 선도형이 되려면 개개인이 가지고 있는 꿈과 끼가 발휘될 수 있도록 되어야 한다. 그러려면 채용기관에서도 점수, 시험, 직무와 관련 없는 스펙 중심이 아닌 실제 직무에서 일을 할 수 있는 적합한 사람을 채용해야 한다. 이러한 것이 가능하게 하는데 NCS는 유용하게 활용될 수 있다. 특히 채용기관마다 채용하려는 직종(인력)에게 요구되는 핵심능력단위들이 무엇인지를 확인할 수 있고, 그러한 핵심능력의 성취 수준을 평가하는 방법들을 포함하고 있기 때문이다. 그러나 현재까지는 채용공고에서 단순히 학력이나 불필요한 스펙만을 요구하고 있어, 채용 후에도 당장 현장에서 활용할 수 없는 경우가 많았다. 또한 지식 위주의 시험을 통해 채용을 하다 보니 불필요하게 직종 간 서열화, 배치단계에서 패배의식, 개인의 열등의식, 원하지 않는 직무에 배정되는 등의 문제가 발생하였다. 따라서 향후에는 NCS를 활용하여 채용하고자 하는 직무에서 필요로 하는 능력을 능력단위 중심으로 제시하고, 이 능력만 확보된다면 채용하는 시스템이 운영될 수 있다. 이를 통해 직종 간의 서열화 문제나 잘못된 배치 문제 등이 해결 될 수 있다.

마찬가지로 구직자 역시 자신이 이수한 능력단위를 이력서 등에 제시함으로써 수행할 수 있는 능력을 명확히 보여줄 수 있다. 따라서 학교나 훈련기관에서 개개인의 핵심능력단위의 성취 수준에 대한 적절한 정보를 제공할 수 있도록 개편되어야 한다. 또한, 원하는 직업에서 필요로 하는 능력을 사전에 파악하여 필요한 교육만을 찾아 배울 수 있게 된다. 마지막으로 채용 시 NCS를 활용한 직무능력평가제를 통해 현장의 요구에 맞는 인력을 채용할 수 있다. 이는 직무능력을 객관적으로 평가하여 채용하는 것으로, 학력제한 없이 누구나 응시 가능한 평가체제이다. 이때 평가하고자 하는 직무능력은 NCS 능력단위 중심으로 도출하여 평가하므로 해당 직무에서 필요로 하는 인력을 정확하게 선발할 수 있게 된다.
5. 평생에 걸친 경력 개발 및 관리
NCS를 활용하여 개인의 경력관리 측면에서 경력개발을 위해 어떤 능력을 추가로 습득하여 장기적인 경력관리가 가능해진다. NCS를 활용한 모듈식 교육과정을 이수할 경우, 해당 직종에 필요한 능력단위 중 유사한 수준의 능력단위를 모듈식으로 이수하게 된다. 이후 재직 중에 더 높은 수준으로 나아가기 위해서는 재직자 스스로가 직업훈련, 현장경험 등을 통해 다음 수준의 능력단위를 이수하여야 한다. 이 때 재직자는 NCS 능력단위를 바탕으로 더 높은 수준의 것이 어떤 것인가를 확인하고 장기적인 관점에서 자신의 최종 경력목표 및 경력계획을 수립할 수 있다. 한편, 국가나 산업 차원에서도 해당 직종의 경력경로를 NCS를 기반으로 작성하여 재직자에게 제시할 수 있다. 이는 능력단위별로 제시된 수준을 직급이나 경력 년수 등으로 환산하여 제시가 가능하다.
6. 능력 및 인력의 상호 인정 기준으로서의 국가역량체계(NQF)
NCS는 개개인이 습득하거나 지닌 능력을 인정하고, 비교 가능하며, 국제적 이동 인력에 대한 상호 인정하여 국제적 통용성이 확보되는 국가역량체계(NQF)를 구축하는데 하나의 객관적인 기준점이자 잣대로 활용될 수 있다. 지금까지 우리 사회에서는 학력만이 노동시장에서 능력을 인정받을 수 있는 기준으로 통용되고 있었다. 또한, 최종학력이 평생의 꼬리표로 따라 다니고, 경력을 쌓아가며 성장한 부분에 대해서는 인정받을 방법이 거의 없었다. 그러나 능력중심사회에서는 학력 이외에도 자격이나 경력 등이 개개인의 능력을 인정받을 수 있는 기준으로 통용되는 사회가 구현되어야 한다. 이를 위해 NCS 능력단위의 수준을 바탕으로 최종학력보다 더 높은 수준을 현장 경험, 독학, 학점이수, 자격취득 등으로 습득해 나가고 이를 학력이나 자격과 동등한 것으로 인정받을 수 있어야 한다. 이는 마치 교사가 임용될 당시 기간제 교사 경력 등 다양한 경력을 인정받을 수 있는 것과 같은 체계가 필요하다는 것이다. 따라서 다양한 방법으로 신장한 능력을 NCS를 기제로 한 하나의 인정체계인 NQF를 도입·운영하는 것이다.

한편, NCS를 바탕으로 구축한 NQF를 통해 인력의 이동을 자유롭게 할 수 있다. 즉, 최종학력뿐만 아니라 재직 중에 획득한 자격, 현장경험, 훈련결과 등의 등가성을 확보해 주기 때문에, 이직 시에도 자신의 역량을 명확하게 산정 받을 수 있게 된다. 나아가 국가 차원의 인력 이동 시에도 타 국가의 역량체계와 상호 호환될 수 있도록 하여 FTA시대 인력 이동을 자유롭게 할 수 있다. 특히 이러한 움직임은 유럽 국가들끼리 EQF를 중심으로 상호 호환하고 있다는 점을 볼 때 보다 시급히 도입하여 활용되어야 한다.
Ⅵ. 결론
NCS는 능력중심사회를 열어갈 핵심 키 역할을 담당한다. NCS를 통해 우리 사회는 일자리 중심 교육으로 교육적 낭비 없이 현장에서 요구하는 인재를 양성할 수 있게 될 것이다. 이를 통해 입직시기를 앞당기고, 인재를 적재적소에 배치할 수 있게 될 것이다. 또한 입직 후에도 지속적인 경력개발을 통해 수직적 이동이 가능할 것이며, 자신이 갖춘 능력을 제대로 인정 받을 수 있는 사회가 될 것이다. 즉, NCS는 학벌이 아닌 능력중심사회로 변화시킬 희망의 기제가 될 것이다.

지금까지 우리나라는 NCS를 도입한 이후 10여 년의 시간이 경과함에 따라 개발 및 활용에 대한 역량이 축적되어 왔으며, 사회적 공감대도 형성되어 가고 있다. 또한 국가 차원에서 각 분야의 전문가를 통해 현장성을 반영하고 활용측면까지 고려한 NCS를 개발하고 있다. 따라서 이러한 변화의 물결 속에서 보다 빨리 개발을 완료해야 할 뿐만 아니라, NCS의 개발과 동시에 표준교재 개발, 현장에서의 활용 또한 유기적으로 잘 짜여진 톱니바퀴처럼 맞물려 작동되어야 할 것이다. 한편 이러한 과정 속에서 개발자, 교육훈련 종사자, 현장의 고용주 및 채용주체, 학생 또는 훈련생, 현장 재직자 등이 하나된 마음으로 개발과 활용에 동참해야 할 것이다.
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