능력중심사회 실현을 위한 대학의 역할
이상준 / 한국직업능력개발원 직업능력개발정책·평가센터 센터장
유한구 / 한국직업능력개발원 동향데이터분석센터 센터장
싸이월드 공감
Ⅰ. 능력중심과 대학진학
현재 우리나라 노동시장과 채용시장에서 화두는 단연코 능력중심사회 실현이라 할 수 있다. 능력중심사회라는 말은 어제 오늘에 만들어진 것이 아니다. 2000년대 초반에도 능력중심사회 는 있었고 1990년대에도 있었다. 그 이전인 1980년대에도 1970년대에도 있었다. 능력중심이란 용어는 어떤 시대에나 구직활동과 경쟁구조에서 우리 사회가 지향해야 할 절대적 가치관으로 자리 잡았다고 해도 과언이 아니다. 능력중심사회는 우리가 지향해야 하고 그러한 방향으로 만들 때 우리 사회가 바람직한 사회로 만들어질 수 있기 때문이다. 그러나 우리 사회가 능력중심 사회인가라는 질문에 대해서는 그렇다고 답할 수 있는 사람이 과연 얼마나 될까? 그 누구도 자신 있게 그렇다고 답하기는 쉽지 않을 것이다. 이 질문에 답하기 위해서는 ‘능력’을 무엇으로 정의할 수 있는가가 선행되어야 한다.


과거 계급사회에서는 집안의 내력이 곧 개인의 능력과 권위를 알려주는 것이었다면 근대에서는 학력이라 할 것이다. 즉 높은 학력, 정확히 말하면 학벌은 개인의 능력과 미래의 권위를 알려 주는 대단히 힘 있는 능력의 신호 지표인 셈이다.


학력이 개인의 성공과 능력을 보장하던 1980년대 이전에는 대학입학 경쟁이 심각한 사회문제로 대두되었다. 이러한 문제를 해결하고자 1990년대 중반 대학 설립 준칙주의로 대학 설립의 자율성을 부여하였고, 이로 인해 세계적으로 유일무이한 80%대 의 대학진학률을 기록하였다. 그러나 학력의 급상승은 학력이 더 이상 노동과 채용시장에서 의미있는 신호기제로 작동하기 어려운 조건도 함께 만들었다. 학력이 더 이상 취업에서 뚜렷한 신 호기제가 되지 못하자 학생들은 자신의 능력을 차별화하기 위해 스펙쌓기라는 끝없는 경쟁구조 속에 뛰어들게 된다.


대학교육의 질을 담보하지 못한 상태에서 높은 대학 진학률에 대한 조정으로 국가는 취업률 지표에 기반한 대학평가를 통해 국민이 좋은 대학과 나쁜 대학을 선택함으로써 자연스러운 대 학 구조조정도 함께 이루어질 것으로 보았다. 그러나 현재의 대 학 구조조정은 자연스러운 시장경쟁에 의한 것이 아닌 학령인구 감소로 인해 이루어지고 있는 형국이다. 대학이 대학교육의 질 적 수준을 높이는데 실패하고 이로 인해 학생들은 취업과정에서 학력 이외의 다양한 스펙쌓기에 치중하게 만든 근본적인 원인을 제공하였다.


그렇다면 현재 능력중심은 새로운 신호기제의 요구에서 출발 한다고 볼 수 있다. 즉 학력 철폐, 학벌 철폐와 맥을 같이한다고 볼 수 있다. 즉 기업은 학교의 명성에만 의지하여 인력을 채용하지 말고 개인이 어떠한 일을 경험하였으며 재학 중 무엇을 하였는지를 보고 채용해야 한다는 의미로 요약할 수 있다. 기업을 비롯한 사회가 능력중심사회 실현을 위해 대학에 대한 요구는 상아탑을 포기하라는 것이 아니라 최소한 직무능력에 필요한 인력 을 양성해 달라는 주문으로 이해할 필요가 있다.


하지만 현재의 높은 청년층 실업률에 대한 다른 시각도 존재한 다. 바로 눈높이 시각이다. 청년층의 높은 실업률은 학생들의 현 실성 없는 높은 눈높이 때문이라는 것이다. 그러나 여기서도 그 내면으로 들어가 보면 대학교육의 질에 대한 불신이 포함되어 있다. 질 높은 대학교육을 받지 못한 학생들이 단순히 대학 졸업장만으로 과거 고졸자들이 하던 일은 기피하고 좋은 일자리만을 찾 다보니 청년층의 실업률이 높아진다고 보기 때문이다. 만일 모든 대학이 질 높은 대학교육을 완수하였다면 능력중심사회의 실현과 청년층 고용 문제를 풀 열쇠는 기업이 지니게 될 것이다. 기업이 채용시장에서 학력과 스펙이 아닌 순수한 능력중심으로 채용하기만 한다면 대학 또한 능력중심사회를 실현할 수 있기 때문이다. 이하에서는 능력중심사회 실현, 정확히 말하면 능력중심 채용문화 확산을 위한 대학의 역할을 말하기에 앞서 우리는 현재 기업의 채용문화에 대해 세밀하게 살펴볼 필요가 있다.
Ⅱ. 능력중심과 채용시스템
현재 시점의 기업의 채용 선발을 보기에 앞서 조금 과거 시점의 기업의 채용 구조 특성을 볼 필요가 있다. 이를 위해 한국직업능력개발원의 ‘인적자본기업패널조사’ 자료를 가지고 분석하였다. 즉 기업의 선발기준을 2005년도와 2011년도를 비교하였다. 먼저 [표 1]에서 기업의 채용 시 선발기준을 보면 2005년에는 업무능력(직무역량)이 33.5%로 가장 높았고 그 다음이 경력으로 17.0%, 전공이 14.8% 순으로 나타나고 있다. 반면에 2011년에는 업무능력(직무역량)이 2005년보다 10%p 낮은 23.0%로 가장 높았고 그 다음이 전공과 경력이 동일하게 19.8% 순으로 나타나고 있다. 전반적으로 기업이 채용 시 선발기준은 직무역량에서 전공과 경력의 비중이 높아진 것을 알 수 있다. 이러한 채용 관행의 미세한 변화는 기업이 점차 실무에 적합한 사람을 채용하는 방향으로 변화하고 있음을 보여준다. 즉 이전에는 기초역량 중심의 채용에 이제는 실제 업무에 필요한 경험이나 능력을 중시하는 것이다.


이러한 현상에는 양면성이 존재할 수 있다. 직무역량이 좋다는 것은 학교를 막 졸업하는 청년층의 경우에는 공통 기초 직무능력을 학교에서 배울 수는 있으나 그 회사가 원하는 세부적이고 직접적인 즉 당장 현업 투입이 가능하여 성과를 보여줄 정도의 업무능력을 가지는 것은 거의 불가능하다는 것이다. 따라서 조건 없는 직무역량만으로 채용시장을 확대할 경우 신규채용보다는 경력직을 더 선호할 수 있다. 어쩌면 이러한 이유 때문에 2011년도 자료에 업무능력을 선발기준으로 삼는 기업의 상시근로자수의 증가가 이루어진 것으로 판단된다.


이를 좀 더 자세히 보면 2011년 기준 ‘업무능력’을 선호하는 기업의 평균 상시근로자수가 1,207명으로 중견기업 이상 대기업들도 채용 선발 시 업무능력의 중요성을 가지기 시작한 것을 알수 있다. 2005년에는 ‘인성, 도덕성, 잠재능력’등을 선발 1순위로 꼽은 기업의 평균 상시근로자수(정규직, 비정규직 모두 포함)가 1,723명이었으며 ‘팀워크, 출신학교, 학교성적, 자격증, 외모’를 중시하는 기업의 평균 근로자수는 1,210명, 반면에 경력직 선호는 431.5명으로 나타났다. 다시 말하면 당장 현장 투입이 가능한 경력직 선호는 300인 미만의 중소기업은 아니고 대기업도 아닌 중견기업들이 선호하는 방식이고 대기업은 ‘인성, 도덕성, 잠재능력’과 ‘팀워크, 출신학교, 학교성적, 자격증, 외모’와 같은 스펙1)을 중시하는 것을 알 수 있다. 이는 이상준(2015)의 연구에서도 나타나고 있다. 한국고용정보원의 청년패널 자료를 이용하여 분석한 연구에서 학생들이 선망직종에 취업하기 위해서는 스펙이 상당히 중요한 역할을 하고 있는 것을 확인할 수 있다. 특히 어학 스펙이 학벌이나, 직무 스펙보다 높게 나타나고 있어 왜 학생들이 쉬는 시간에 어학에 몰두할 수밖에 없는지를 보여주고 있다. 따라서 청년층의 신규 채용자를 대상으로 하는 직무중심의 채용, 또는 능력중심의 채용방식에서 능력과 직무의 범위에 대한 기준 마련이 필요해 보인다.
그럼 최근의 기업채용은 어떻게 변하고 있을까? 이를 알아보기 위해 대학생들이 가장 선호하는 공기업을 중심으로 살펴보자. 한 민간단체2)가 보도한 자료에 따르면 우리나라 유명 30 개 공기업의 채용선발방식에서 실질적 학력제한을 한 공기업은 86.2%로 나타나고 있다. 즉 학력을 개인의 능력을 알려주는 지표로 과대하게 인식하거나 평가하지 않는다는 것을 의미한다. 따라서 과거보다 능력중심 채용에 한 발 다가선 것으로 보이지 만 여전히 공기업에서 주로 원하는 스펙은 어학점수, 자격증, 한 국사, 수상경력, 해외연수 등으로 나타나고 있다. 예를 들면 한국조폐공사의 사무직 지원이 가능하려면 850점의 토익점수를 요구하고 있으며 자격증의 경우 대부분의 공사에서는 단순 자격증이 아니라 고급자격증 이른바, 세무사, 법무사, 변호사와 같은 자격증을 원하고 있어 학력이 낮은 사람이 접근하기 쉽지 않은 스펙을 요구하고 있는 것이다. 어학점수를 원서에 기입해야 하 는 기업은 82.8%를 차지하고 있으며 반면에 수상경력이나 해외 연수를 기재해야 하는 기업은 각각 27.6%, 13.8%로 나타나고 있어 앞의 이상준 연구와 같이 선망의 직장인 공기업을 가려면 어 학과 고급자격증이 매우 필요한 것을 알 수 있다.


필기시험과 요즘 능력중심사회, 또는 능력중심 채용문화의 선봉에 선 NCS 채용관련을 보면 공기업의 69%가 전공 필기시험을 치루고 있으며 NCS 기반 필기시험을 치르는 곳은 93.1%로 나타나고 있다. 그러나 현장 관계자에 따르면 아직 NCS 기반 시험과 채용은 기본적인 수준의 직무에 대한 부분만을 검정하는 것으로 완전한 직무중심의 NCS 채용이라고 보기는 어려운 상황이다. 엄밀한 NCS 채용이 되려면 기업에서 현재 이루어지고 있는 각 종 직무에 대한 분석이 완료되어야 한다. 나동만(2015) 연구에서 실시한 500개 기업 설문조사에 따르면 전사적 직무분석을 실시 한 적이 있다고 응답한 기업은 49.4%로 절반이 아직 되지 않고 있다. 장주희 외(2015) 연구를 보면 기업 인사담당자들은 NCS 채용의 실효성에 의문을 가지고 있지만 정책이 성공하기 위해서는 먼저 각 기관에 맞는 채용시스템 구축, 직원들의 공감대 형 성, 서류전형에서 경험에 대한 질문을 어떻게 계량화할 지에 대 한 고민들이 있는 것으로 보고하고 있다. 그러나 직무중심의 NCS 채용을 너무 강조할 경우 오히려 신규직보다 경력직이 더 우대되어 청년층에게 역차별적인 정책이 될 수 있다. NCS 채용의 가장 큰 걸림돌은 기업은 여전히 범용적 인재에 대한 요구가 존재하고 있다는 것이다. 따라서 무조건 직무중심의 채용을 선호한다면 기업에게 직무능력 인력과 범용 인력을 동시에 채용할 수 있는 NCS 채용시스템 개발에 어려움을 줄 수 있을 것이다.


NCS 채용 확산을 위해서는 여러 가지 넘어야 할 장애물은 여전히 있으나 NCS 정책으로 인해 채용시스템 변화 움직임이 감지되고 있는 것으로 보인다. 가장 큰 움직임은 바로 직무내용의 강조인데 롯데그룹의 경우 과거보다 직무역량을 더욱 강조하고 있으며 이중 대표적인 것이 스펙태클채용이다. SK그룹에서도 바이킹 챌린지라는 무스펙채용을 통해 능력중심 인물을 선별하려고 노력하고 있으며, 국립공원관리공단 같은 공공기관도 논술시험에서 직무 수행능력을 평가할 수 있는 직무상황논술로 바뀌고 있다. 결국 기업이 아직 초보적이고 완벽하지도 않고 결과적으로 과거와 다르지 않는 채용결과를 보여줄지언정 능력중심 채용시스템에 다가서려고 노력하고 있는 것으로 보이며, 이러한 노력에 대한 대학의 대답은 바로 재학생들이 직무와 관련한 다양한 경험 제공이라 할 수 있다. 바로 여기서 우리는 능력중심사회에서 대학의 역할이 무엇인지 분명히 알 수 있다.
Ⅲ. 능력중심과 대학의 역할
현재 능력중심사회와 능력중심 채용을 위한 정부와 기업의 노력이 어떠한 형태인지 충분히 살펴보았다. 따라서 대학의 변화와 노력도 어떠한 형태이어야 하는지 분명하다. 대학이 지성의 상아탑으로 학술적인 연구와 노력을 게을리하라는 것도 아니며 취업기관으로 확실히 해달라는 것도 아니다. 다만 취업을 위한 또는 학교에서 배운 자신의 전공을 노동시장으로 이행하는 데 있어서 최소한의 학교 지원이 필요하며 이러한 지원방식은 시간의 흐름과 시대의 변화 속에서 매우 달라지고 있기 때문에 여기에 부응하자는 것이다. 가장 대학의 변화가 필요한 것이 바로 학생들의 직무경험에 대한 서비스 부분이라 할 수 있다.


정재호 외(2015)는 한국고용정보원의 대졸자직업이동경로조사 자료(GOMS2012)를 분석하여 대학생들의 재학 중 취업지원 관련 서비스 이용실태를 분석하였다. 〔표 2〕에서는 대학에서 제 공하는 진로선택 및 취업준비 관련 프로그램에 대한 대학졸업자들의 참여현황을 제시하고 있다. 4년제 대학과 전문대학 모두에서 인·적성 검사 등 직업심리검사와 진로, 취업 관련 교과목 의 참여자 비중이 가장 높았지만, 모두 50%를 넘어서지는 못하고 있다. 즉 대학에서 제공하는 취업지원 관련 프로그램 가운데 가장 학생들이 많이 참여하는 프로그램조차 절반 이상의 학생은 활용하지 않는다는 것이다. 앞서 실태조사에서 대학 취업지원 부서 담당자들이 프로그램 참여 학생 모집을 주요한 어려움으로 지적한 것과 연관된 결과라 할 수 있다.


다음으로 4년제 대학에서는 교내 취업박람회(34.2%)와 면접기술 및 이력서 작성 프로그램(33.8%)이 높게 나타났다. 전문대학에서는 면접기술 및 이력서 작성 프로그램의 참여자 비중이 37.9%로 높은 반면 교내 취업박람회는 24.0%로 4년제 대학에 비해 참여자 비중이 낮았다. 이는 전문대학에서의 취업박람회가 4년제 대학에 비해 기회가 적었기 때문일 것으로 보인다. 한편 취업캠프는 14% 정도로 참여자 비중이 낮은데, 이는 취업캠프가 상대적으로 소수를 대상으로 진행하는 프로그램이고 대학에서 재정 등의 이유로 여러 차례 운영하지 못하기 때문에 참여자가 낮은 것으로 판단된다.
[표 3]에서는 재학 중 진로선택 및 취업준비 프로그램 참여자를 대상으로 참여한 프로그램이 진로선택 및 취업준비에 도움이 되었는지를 살펴보았다. 프로그램별로 다소 차이는 있지만, 전 체적으로 참여자의 3분의 2 이상은 프로그램이 도움이 되었다고 응답하였다. 프로그램들 가운데 면접기술 및 이력서 작성 프로그램과 직장체험 프로그램은 4년제 대학과 전문대학 모두에서 80% 안팎의 참가자가 도움이 되었다고 응답하였다. 취업캠프의 경우에도 참가자의 4분의 3 정도가 도움이 되었다고 응답하였다. 직장체험 프로그램이나 취업캠프는 상대적으로 참가자 비중 이 낮은 프로그램이었다는 점을 고려할 때 향후 대학에서는 이 들 프로그램을 확대할 필요가 있다.
기업의 채용관행이 과거 일반적 직무능력에서 점차 특정한 영역의 직무적성으로 바뀌고 있다. 하지만 대학의 교육은 여전히 일반적 직무능력에 한정되어 있으며, 이마저도 제대로 교육이 이루 어지고 있다고 보기 어렵다. 기업 간의 경쟁이 치열해짐에 따라 기업은 당장 현업에 투입이 가능한 인력을 원하고 있음에도 불구하고 대학에서 이런 현업과 관련된 직무에 대한 교육은 전무하다. 물론 대학이 기업이 필요로 하는 직무를 중심으로 교육을 수행해야 하는 것은 아니다. 하지만 대부분의 대학졸업자가 실제로 기 업에 취업하고 있다는 점을 고려한다면, 적어도 대학교육과 기업 의 직무를 연계하는 프로그램을 대학이 제공해야 할 의무가 있다.


결론적으로 학교는 학생들의 취업을 위해 주로 하는 것이 인·적성 검사와 같은 검사, 교육위주의 인프라에 초점을 맞추고 있지만 정작 학생들은 취업을 위해 가장 필요한 프로그램은 인턴과 같은 기업직무와 관련한 체험이라고 인식하고 있다. 따라서 적어도 대학이 능력중심사회 실현을 위해 지금 당장 해야 만하는 것은 학생들의 직무경험을 위한 다양한 프로그램 개발 과 기업섭외라 할 수 있을 것이다.
1) 이 와 같은 ‘스펙중심 선발기준’을 선호하는 기업이 대체로 ‘승계 및 핵심 인재육성’ 인적자본 투자 비율이 높은 것을 볼 수 있다. 이는 ‘스펙중심 선발기준’으로 입사한 사람을 대상으로 핵 심인재로 육성한다고 단정하기는 어렵지만 이들 기업이 승계 및 핵심 인재육성’에 대한 관심 이 상대적으로 높게 나타나고 있다.
2) 이 하 내용은 ‘사교육걱정없는 세상’이 2015년 10월 7일(수)에 보도한 자료를 바탕으로 구성하였다.
참고문헌
• 나동만 외(2015), “능력중심 노동시장 구축을 위한 기업의 인적자원관리 개선방안”, 한국직업능력개발원.
• 이상준·변숙영(2015), 「도대체 채용시장에서 어떠한 스펙이 중요한데」? 한국고용정보원 패널 학술대회 발표
• 장주희 외(2015), “청년층 고용확대를 위한 직무역량중심 채용시스템 연구”, 한국직업능력개발원.
• 정재호 외(2015), “대학취업지원센터 운영실태”, 한국직업능력개발원.
• 사교육걱정없는 세상, 2015년 10월 7일(수) 보도자료.
▲ TOP 싸이월드 공감
서울특별시 서초구 바우뫼로 1길 35(우면동) 한국교육개발원 keditor@kedi.re.kr Tel.02-3460-0319 Fax.02-3460-0151
Copyright ⓒ 2011, KEDI. All Rights Reserved.