주요국의 교원평가 사례와 시사점
전제상 / 공주교육대학교 교수 싸이월드 공감
Ⅰ. 서론
교직사회에서 ‘교육의 질은 교원의 질을 넘어설 수 없다’는 말이 시사하듯이, 교육활동에서 교원의 질 관리는 핵심적인 교원정책과제가 아닐 수 없다. 주요국에서는 오랫동안 교원의 전문성 개발 및 신장 촉진을 유인하는 교원평가시스템 개선에 집중하고 있다. 교원평가시스템은 어느 나라에서든지 교육정책입안자나 국가와 지역사회로 하여금 학교의 책무성을 증진하고 교원의 질을 향상할 수 있다는 교육개혁 추진의 수단으로 활용되어 왔다.


우리나라를 비롯해 주요국에서는 교원의 전문성 개발 및 동기 유발을 위한 다양한 교원인사정책들이 추진되었음에도 불구하고 나름의 한계를 극복하기 위해 교원평가시스템 혁신에 몰입하기 시작하였다. 현장 교원들이 학생교육지도에 있어서 교육의 질적 수준을 지속적으로 높은 수준으로 향상 및 유지시킬 수 있는가 등에 대한 물음에 대한 해결책으로 등장한 것이 교원평가시스템이다. 이에 대한 노력은 미국과 영국, 일본 등에서 꾸준하게 시도되고 있다는 점에서 주요국의 교원평가시스템의 운영실태를 평가의 목적과 내용, 평가방법과 시기, 평가과정, 평가자 및 평가결과 활용을 중심으로 진단 및 분석하고 이를 통해 우리나라 교원평가정책에 주는 시사점을 제시하고자 한다.
Ⅱ. 미국의 교원평가시스템
미국의 교원평가는 모든 주에 획일적으로 적용되는 교원평가체제는 없고 주마다 나름의 교원평가 규정을 마련하고 있으며, 이를 토대로 각 교육구에서는 자체적으로 교원평가 규정이나 지침을 마련하여 운용하고 있다. 여기서는 버지니아주(Virginia, Fairfax County Public Schools)를 중심으로 살펴보고자 한다.


교원평가의 일반적인 목적은 학교교육목표 달성을 위한 성공적인 성취 공헌도, 학급과 교사의 직무에 대한 책무성 강화, 긍정적인 근무환경 조성 기여, 전문성 개발 기능에 두고 있다. 또한 그 밖의 목적으로는 개별 교사의 직무수행 기준 명료화 및 교사 직무수행과 학생의 학습발달간의 관계 형성에 기여하는 것으로 규정되어 있다. 이처럼 교원평가의 목적은 대체적으로 교원의 전문성 신장(형성적 기능) 및 인사행정 결정 기능(총괄적 기능)이 동시에 고려되는 방향으로 초점이 맞춰지고 있다. 주 정부의 교원평가 개선에 있어서 공통적인 특징은 평가위원회의 구성·운영이다. 평가위원회는 교사, 행정가, 조합의 대표, 교장, 학부모 등 다양한 집단으로 구성되며, 이 위원회에서 교원평가체제를 개발하는데 평균적으로 6개월 내지 1년의 기간이 소요된다.
교사평가내용은 교사 개개인이 담당해야 할 직위의 자격요건이나 직무를 상세히 설명해 주는 직위안내서를 활용한다. 직위안내서에는 교원 개개인의 직위에 대한 제반사항을 제시하는 것으로서 직위 명칭, 직위상 중요 기능과 책임, 구체적인 업무, 권한 등을 비롯하여 개개인의 학력, 경력, 기술, 지식, 능력, 일에 대한 추진력, 가치판단력, 인성 등에 대한 자세한 설명이 제시되어 있다.


버지니아주(Virginia, Fairfax County Public Schools)의 교사평가 내용은 전문적인 지식(8개 지표), 수업계획 수립(5개 지표), 효과적인 수업 전달(7개 지표), 학생 학습에 대한 평가(7개 지표), 학습환경 조성(8개 지표), 전문성(9개 지표), 학생 학업의 성장(4개 지표) 등 7가지 직무수행 기준을 기반으로 세부사항을 규정하고 있다(보다 자세한 사항은 Fairfax County Public Schools 홈페이지 참조). 이러한 교사평가의 내용은 직무수행을 기반으로 하여 보통, 능숙, 개선, 부적합의 4단계 척도로 평가된다.
버지니아주 교사의 경우에는 수업관찰, 자료수집, 회의, 설문지, 자기평가서 등의 방법을 통해서 평가하고 있다. 교사의 평가시기는 교사임용 후 최초 3년간 매년 실시하며, 이후에는 3년마다 1회씩 실시한다. 단 조건부 재임용 시에는 그 다음 해에 실시토록 한다. 교장의 경우에는 현장 관찰과 자료수집, 회의, 학교장에 대한 의견조사서, 자기평가서 등을 통해 평가한다. 특히 현장 관찰과 자료수집에는 관찰보고서, 회의내용 요약, 학생성취도 자료, 교사평가 서류, 재정 감사, 특성화 프로그램 자료, 메모 및 회의의제, 학교간행물 및 안내책자, 학교계획서, 개별화교육계획, 직원 및 학부모 의견조사자료, 학생기록 등을 참고로 하고 있다.


교사 평가자는 수업관찰, 면담, 서면자료, 구두자료 등 평가자료를 수집하며, 수집된 자료를 바탕으로 면담회의를 통해 실시된다. 교사평가 과정은 평가절차 검토, 자기평가서, 목표설정회의, 평가자에 의한 교실관찰(공식적 및 수시로), 중간평가회의, 포트폴리오 수집, 학생 설문조사, 중간 및 최종평가회의 순으로 진행된다.


교사는 학교장이 평가하게 되는데, 학교장은 다른 평가자(부속학교의 교장, 교감 등)를 지명할 수 있다. 교사평가 결과는 7가지 직무수행 평가기준에 대한 적합여부에 대한 최종평가 결과가 교사에게 제공되며, 이 평가결과에 따라 재임용 추천, 조건부 재임용 추천, 재임용 취소 등이 결정된다. 아울러 교사 직무수행 평가결과가 미흡할 경우에는 직무수행 증진계획을 작성하고 실천해야 한다.
Ⅲ. 영국의 교원평가시스템
영국의 교원평가 역사는 1986년 교육법 개정, 1988년 교육개혁법 제정, 1991년 교원평가 규칙의 제정으로 완성되었다. 교사평가의 법적 근거는 1986년 법(education act 1986 section 49)을 토대로 하여 1991년 학교 교사평가 규칙(school teacher appraisal: regulations and circular 12/91)이 제정되면서 교사의 근무실적을 정기적으로 평가하게 되었다.


영국 교육법 제4조에 의하면, 교원평가의 목적을 교원들의 잠재성을 깨우치고 더욱 효과적으로 자신의 임무를 수행하도록 교원들을 지원함으로써 학생에게 양질의 교육을 제공하는 것, 교원 개개인이 자신의 전문적 발달과 경력계획을 가지도록 돕는 것, 교원배치가 교원 개인과 학교의 보완적인 요구와 연결될 수 있도록 돕는 것이라고 규정하고 있다(Jones & Mathias, 1995). 또한 학교 교사평가 규칙 [The Education(School Teachers' Appraisal) Regulations]에 의하면, 교사평가의 목적은 교사의 기술과 근무실적 향상, 교사의 전문적 성장과 장래계획 개선 지원, 미래의 발전 가능성 명료화, 직무수행이 곤란한 교사의 지원, 교사 인사행정 책임자에게 정보제공 등으로 규정하고 있다.


2001년에 개정된 교육규정에 의하면, 교원평가의 목적은 교사의 전문성 제고를 통해 학생의 학업성취도를 높이고, 교육의 질을 높이자는 것이다. 교원평가의 목표는 교사 개인의 전문성 신장과 학생의 학업성취도 향상이라는 두 가지 기준을 기초로 교사 스스로 정하고, 평가위원과 협의과정을 거쳐 최종적으로 확정한다. 학교장은 매년 초부터 말까지 모든 교사들이 다음해 평가목표와 평가진술을 정하도록 한다. 교사와 평가위원간 평가안에 대한 미합의 시, 평가위원은 적절한 평가목표를 서면으로 기록하고, 교사는 이에 대해 서면으로 의견을 제출토록 한다. 2개 이상의 학교에 소속된 교사는 각 학교의 방침에 맞게 평가목표를 정하고, 이와 관련된 규정에 따른다. 교사평가안은 교장, 평가위원 등의 동의 하에 평가주기 내에 언제든지 변경할 수 있다.


영국의 교사평가내용은 교육규정 제13조의 평가 계획 및 목표에 따라 교사 개개인이 해야 할 직무설명서를 토대로 이루어진다. 즉, 개인의 인성, 학급 내에서의 교수·학습활동 및 경영활동, 직무수행 결과 및 직무수행상의 문제, 학생과 동료교사 및 학부모 등과의 인간관계 등의 내용이 구체적으로 포함되어 있다. 평가기준은 대부분 성취해야 할 행동적 용어로 구체적으로 기술되어 있다. 영국의 교사평가 내용 및 기준은 평가과정이 주로 면담으로 이루어지고 있는데, 이때 평가자와 피평가자 간에 평가의 목표와 내용 등을 협의하게 된다. 이러한 협의과정에서 교원평가는 직무수행상의 애로나 실적 또는 만족과 불만족 사항, 재교육의 필요성 등에 관한 정보수집 내용을 포함하게 된다. 교사평가 내용과 기준은 계획과 준비(교육과정 관련 목표 설정, 개인과 집단의 요구조사, 다양한 자원 활용, 학습평가과정 계획, 교사와 학생 직무 기록), 교실조직과 관리(시간과 공간 이용, 학생 요구와 활동목표를 위한 다양한 그룹 조직, 활동간 자연스런 전환, 학생의 자기 훈련 조정, 아동 활동 전시), 교수기술(명확한 설명과 시점 및 피드백, 학생의 모든 활동에 대한 주의 깊은 관찰, 적절한 교수모델 사용, 명확한 이야기와 목소리, 다양한 질문, 다양한 방법의 피드백, 교과전문지식 확보, 학생 기대), 관계(아동의 말과 생각에 대한 관심, 학생행동 초점, 학생 참여, 학생의 과외활동 지원, 동료교사와의 협력, 교직원에 대한 관심, 학부모의 관계 형성, 교사의 일관된 행동과 기대 제공), 일반 사항(학생 보호와 안전 책임, 직무수행의 정확성, 일상적인 일에 최선, 전문성 개발 최선, 출근)으로 구성되며, 각각의 영역에는 세부 평가요소들이 구체화되어 있다.


교사평가방법은 주로 관찰에 의한 면담법(interview)이다. 면담은 평가실시 전 단계, 평가단계, 평가 후 단계에서 모두 활용되며, 면담의 목적은 평가자와 피평가자가 상호간 평가의 목적과 내용, 방법 등에 관한 합의를 하는 데 있다. 이러한 면담을 통해 교사 개개인의 전문성 신장을 도모하는데 있다. 교사평가의 경우에는 교장이 평가주기를 정하도록 하고 있으며, 교장평가의 경우에는 학교운영위원회가 정하도록 하고 있다.


교사의 평가과정에는 교사 직무수행상 애로나 실적, 만족과 불만족 사항, 재교육의 필요성 등에 관한 정보수집 내용을 포함한다. 교사평가의 구체적인 절차는 단위학교 학교운영위원회가 결정한다. 대체적인 교원평가 절차는 평가목표 설정, 수업관찰, 평가자와 피평가자 간의 면담, 평가자의 전체 면담, 평가검토회의, 평가보고서 작성 등의 과정을 거친다.
수업관찰은 연 1회 이상 실시되며, 평가면담에서는 교사의 수행력과 성취정도, 개선점, 그리고 평가안에 명시된 목표달성 정도, 훈련 및 개발의 필요성과 방법 등이 검토된다. 평가검토회의에는 자기평가와 더불어 평가결과와 보수연계가 집중적으로 논의된다. 그러나 평가자들이 민감하게 반응하는 문제로 활발하게 논의되지는 않고 있다. 평가보고서 작성 후 최종보고서는 학교장에게 전달되며, 학교장은 3년간 보고서를 보관한다.


교사평가 주기는 1년이며, 평가가 시작되면 지속적으로 평가해야 한다. 교사가 전근을 간 경우에는 평가주기는 다시 시작되며, 단기 계약교사의 경우에도 계약기간 내에 평가를 실시하도록 평가시기를 정한다.


교사평가 대상은 국공립 및 사립학교 모든 교사가 계약기간에 따라 결정된다. 임시계약직과 기간제 교사도 1학기 이상을 근무할 경우에는 평가대상이 된다. 정기적인 교사평가의 의무는 학교운영위원회에 있으며, 교사 평가자는 직근상급자로서 학교장이나 수석교사가 담당한다. 학교장이 학교교사 중 2-3인을 평가위원으로 정하거나, 교장 자신이 평가위원이 될 수 있으며, 수석교사 등 새로운 평가위원을 정할 수 있다. 수석교사가 지정한 경력 있는 교사가 평가를 할 수 있다.


교원평가 결과는 교사와 교장의 직무훈련 및 능력개발 연수에 반영하거나 승진 및 보수인상 자료로 활용되고 있다. 교사평가 결과보고서는 학교장, 학교운영위원회 위원, 지방교육청 등에 제공된다. 학교장은 교사 업무수행에 관한 조언과 결정권을 가진 교육관료나 그가 지정한 사람, 교사훈련 및 개발계획담당자에게 교사평가 결과를 제공한다.


평가결과에 이의가 있으면 이의를 신청할 수 있다. 이 경우에 재평가자는 교장이 된다. 그러나 평가위원이 교장이었다면, 검토자는 학교운영위원회 의장이 된다. 재평가자는 평가위원들의 동의를 얻어 평가보고서를 수정하거나 새롭게 평가하도록 요구할 수 있다. 재평가 시, 교장은 다른 교사를 평가위원으로 임명하거나, 교장이 평가위원이었다면 타 학교장의 교장 혹은 교장과 동등한 경험과 전문성을 갖춘 사람을 평가위원으로 임명하여 평가를 실시한다. 평가결과는 본인에게 피드백 되며, 인사결정의 자료(능력개발 연수, 재계약, 보수, 해고 등)로 활용된다.
Ⅳ. 일본의 교원평가시스템
일본의 교원평가시스템의 역사는 1950년대 후반 근무성적평정이란 명칭으로 시작되었으나 형식적으로 운영되다가 2000년 4월 동경도교육위원회에 능력과 업적에 따른 새로운 교사평가제도가 본격화되었다. 동경도교육위원회의 능력과 업적에 상응한 결과에 따라 교사를 평가하는 것은 교원의 자질능력 향상과 학교조직의 활성화를 도모하는 것을 목적으로 하였다. 그렇지만 능력과 실적에 의한 평가시스템은 5년이 지나면서 기존 평가시스템에 대한 반성으로 2006년부터는 교사 개인의 전문성 향상과 교사의 직무수행과 관련된 책무성을 동시적으로 확인하는 새로운 형태의 목표관리 및 실적에 의한 교원평가시스템으로 전환하게 되었다.


일본의 목표관리 및 실적에 의한 평가시스템은 개별 교원의 능력, 실적, 의욕을 정확하게 파악하고 평가하여 능력을 개발함(목표관리평가)과 동시에 학교조직 차원에서 교원 협력에 의한 교육활동이 활성화(실적평가)되는데 주안점을 두고 있다. 이러한 목표관리 및 실적에 의한 평가시스템은 목표관리에 의한 평가와 더불어 목표관리의 능력과 실적, 그리고 의욕 관련 요소를 직무 전반에 걸쳐 평가하는 것을 의미한다.


예를 들어, 군마현의 목표관리에 의한 평가는 개별 교원이 당해 연도에 중점적으로 달성해야 할 것을 자기 스스로 목표를 설정하고 이를 달성하기 위해 노력하고 달성 상황과 과정 등을 스스로 평가하는 것을 말한다(군마현, 2009). 목표 관리는 계획→실천→평가→개선의 단계로 진행된다. 목표관리평가는 개별 교사가 교장과의 면담을 통해 조직목표를 바탕으로 자기목표를 설정하여 그 달성상황을 1년 동안 평가하게 된다. 개별 교사는 1년 동안 자기 스스로 설정한 목표가 어느 정도 달성되었는지 미흡한 과제는 무엇인지 등에 대해 스스로 평가하게 된다. 이후 교장은 개별 교사의 목표관리평가 결과를 바탕으로 목표의 곤란도를 고려하면서 최종적으로 평가하게 된다.


계획단계에서 개별 교사는 5월말까지 스스로 학교조직 목표를 근거로 해 설정한다. 이 때 교장은 당해 연도 학교교육목표와 학교경영방침 등을 모든 교원에 주지시키고 개별 교사들은 학교교육목표와의 정합성 등을 고려하면서 자기목표를 설정해야 한다. 개별 교사들은 학교교육목표와 학생들의 좋은 성장을 목표로 하여 학생들을 위해 무엇을 해야 하는 것인가라는 입장에서 자신의 목표를 설정해 나간다. 개별 교사들은 당해 연도에 달성해야 할 목표와 자신이 해야 할 역할과 과제를 제시해야 하며, 담당학급, 학년, 교과, 과목, 분장 등의 직무분석을 통해 목표와 달성방법을 기술해야 한다. 직무분석은 설정목표와 개선 정도, 달성상황에 대해 몇 월 며칠까지 달성할 것인지를 기록해야 한다. 또한 학습지도와 학생지도 등에 대해서도 목표와 달성방법 등을 설정하고 목표가 달성되었을 때의 학생의 모습을 기재하도록 하고 있다. 특히, 교장은 교사가 설정하려고 하는 목표가 적절한 지에 관해 교사의 생각을 존중하면서도 학생의 학습 실태와 목표의 실현 가능성 등을 종합적으로 검토한다. 개별 교원과 면담을 통해 결정하도록 권고하고 있다. 면담은 자기목표서를 제출할 때와 마지막에 최종신고서를 평가할 때는 의무적으로 면담해야 하며, 교사가 희망한다면 진행과정에서도 가능하다. 면담은 개별 면담을 기본으로 하지만 교원간 상호 이해와 계발을 위해 집단 면담도 허용하고 있다.
실천단계에서 교장은 6월부터 수업관찰 등을 통해 교사의 목표달성 상황에 대해 파악하는 것과 동시에 목표달성을 위한 적절한 지도 및 조언을 실시한다. 교장은 교사의 근무상황, 의욕, 성과 등을 파악하고, 수업관찰 등에 나타난 점을 기록하여 최종 면담에서 중요한 자료로 활용하도록 하고 있다. 예를 들면, 교장은 수업, 학교·학년 행사, 교무 분장, 동아리활동 등 일상적인 교육활동을 적극적으로 관찰해야 하며, 이 과정에서 기획안과 준비 상황, 사후 대응 등에 대해서도 파악해야 한다. 또한 관찰과정에서는 좋은 점과 느낀 점을 추후 면담과정에서 제시할 수 있어야 한다.


중간평가는 10월경에 실시한다. 이 과정에서 개별교사는 목표달성에 대해 S(100%), A(80% 이상), B(60% 이상), C(40% 이상), D(40% 미만)의 5단계로 구분하여 스스로 기입하고 교장과의 면담을 통해 지도 및 조언을 받도록 하고 있다. 마지막으로 최종평가는 차년도 1월말까지 목표달성도에 대한 자기평가와 2월말까지 최종신고서를 가지고 면담을 하게 된다. 평가기준은 S, A, B, C, D의 5 단계에 의한 절대평가로 한다. 제1차 평가자인 교감은 수업이나 근무 상황 등의 관찰에 근거해 교직원 각자의 최종 신고를 검토해 필요에 따라 지도 및 조언을 기록하여 교장에게 제출한다. 교장은 교감의 의견을 참고하여 수업이나 근무 상황 등의 관찰한 근거로 교직원 각자의 최종 신고를 검토하면서 필요에 따라 지도 및 조언을 기재한다. 교장은 2월 말일까지 교사와 면담하여 목표의 달성 상황이나 1년간의 직무수행 상황 등에 대해 서로 협의함과 동시에 차년도에 교사가 더 큰 의욕을 가지고 직무에 임할 수 있도록 지도 및 조언을 한다. 이 과정에서 교감도 동석하도록 하고 있다.


실적평가는 개별 교사가 설정한 목표를 핵심사항으로 하여 직무 전반에 관해 평가하는 것을 뜻한다. 교사의 직무내용은 학습지도와 학습지도 외(학급경영과 학생지도 등), 학교경영의 3가지로 구분되며, 각각의 내용에 대해 능력과 실적, 의욕으로 세분하여 평가하도록 하고 있다. 학습지도 직무는 도덕지도, 교과지도, 종합적인 학습시간으로 세분되며, 학습지도 외(학급경영과 학생지도 등) 직무는 특별활동(학급활동, 학생회활동, 학교행사, 그룹활동), 생활지도 및 교육상담, 진로지도 등으로 세분된다. 학교경영은 학년경영, 분장사무, 각종 위원회, 보호자와 지역주민 등의 협력으로 세분되고 있다. 직무수행 과정의 특성으로는 동료 교사들과의 지원과 협력, 근무자세로 세분하여 평가한다. 아울러 교사 직무내용별 평가 시 평가착안점을 상세하게 규정하고 있다. 직무내용별 평가방식은 5단계 척도로 평가하고 있는데, 직무수행 수준을 우수(4점), 양호(3점), 미흡(2점)으로 제시하고 있다. 우수 수준 이상은 5점이고 미흡보다 못하면 1점이다.


개별 교사에 대한 종합평가는 상대평가 형식으로 진행되는데, 학습지도의 능력과 실적, 의욕에 대한 가중치가 2배로 각각 10점씩 총 30점, 학습 외 지도와 학교운영의 능력과 실적, 의욕에 대한 가중치가 1배로 각각 5점씩 총 15점, 주변 동료의 지원과 협력에 대한 가중치가 3배로 15점, 근무자세 태도에 대한 가중치가 1배로 5점으로 전체 총점이 80점으로 구성된다. 개별 교사의 종합평가 합계점은 1등급(16-23점), 2등급(24-39점), 3등급(40-55점), 4등급(56-71점), 5등급(72-80점)으로 평가하게 된다. 이러한 평가의 결과는 인재육성 및 능력개발의 연수이수 정보로, 교사의 인사 및 보수 처우에 반영하거나 우수 교사 표창의 근거로 활용되고 있다.
Ⅴ. 우리나라 교원평가정책에 주는 시사점
평가는 사람이 존재하는 곳 어디서에나 수시로 일어날 수 있는 일상적인 활동인 것처럼 주요국의 교직사회에서도 교원평가가 자연스런 활동의 하나라는 점을 확인할 수 있었다. 주요국의 교원평가시스템은 평가의 객관성, 신뢰성, 타당성, 공정성 등을 확보하고 최적의 대안을 모색하기 위해 지속적인 노력을 계속해 오고 있다. 주요국의 교원평가시스템의 운영실태가 우리에게 주는 시사점은 다음과 같다.
첫째, 평가의 목적 및 기능에 있어서는 평가의 주요 목적을 교원으로서의 전문성 신장과 책무성 향상에 두고 있으며, 승진, 급여, 연수 등 다양한 인사자료로 활용하고 있다. 또 이를 위해 교원평가시스템의 법률적 근거를 명료화하고 있다는 점이다. 중앙정부 차원에서는 교원평가와 관련한 대강의 지침을 확립하고 보다 세부적인 것은 주 정부와 단위학교 운영위원회에서 보다 구체적으로 설정하여 운영하고 있다는 점이다.


둘째, 평가 기준과 내용이 교사의 직무수행 중심으로 설정되어 학생지도능력을 평가하는 것에 초점이 맞춰지고 있다. 또한 교직생활 전반을 종합적, 포괄적으로 평가할 수 있는 다양한 문항들을 구체적인 용어로 개발하여 사용하고 있다. 아울러 평가 내용 및 기준을 평가자나 피평가자 모두가 명확하게 인식할 수 있도록 노력하고 있다는 점이다. 또한 평가과정에 평가자와 피평가자가 함께 참여하여 자신의 전문성 신장을 위한 노력으로 활용하고 있다는 점이다.


셋째, 평가방법은 교원평가 시 상대평가와 절대평가를 목적에 따라 선별적으로 사용하고 있다는 것이다. 특히 평가방법으로는 자기평가서, 수업관찰, 면담 등을 강조하고 있음을 확인할 수 있다. 평가과정을 다단계화, 체계화함으로써 평가 과정과 결과를 객관화하는데 주안점을 두고 있다. 특히 평가과정은 평가준비 단계, 평가과정, 그리고 평가결과로 구분하고 있으며, 평가자가 피평가자와 상호 협의를 함으로써 평가를 피평가자의 자기개발 계기로 삼도록 하는데 초점을 두고 있다. 평가방식은 학교 급별 및 교과별에 따라 구분하여 실시하고 있으며, 수업참관을 중요하게 인식하여 여러 차례 실시하고 있다는 점이다. 평가자는 수업참관의 과정 속에서 해당 교사와 면담을 진행하여 평가자인 교장과 교사간의 충분한 의사소통의 기회를 제공한다는 점이다.
넷째, 평가자는 평가할 만한 능력과 자질을 갖춘 사람(학교장, 장학관, 수석교사/우수교사 등)이 평가를 책임지고 있다는 것이다. 특히 교사 자신에 의한 자발적인 자기평가를 중시하고 있음을 확인할 수 있다. 또한 평가주기는 다양한 방식으로 운용되고 있음을 확인할 수 있었다.


다섯째, 평가결과의 활용은 평가의 목적에 따라 다양하게 활용하고 있으나 대체적으로 교원의 전문성 개발과 신장을 위한 연수에 집중하고 있으며, 평가결과가 미흡할 경우에는 별도의 인사 조치로 이어지고 있음을 확인할 수 있다. 평가결과에 대한 이의가 있을 경우에는 별도의 제도적 장치를 마련하여 이의신청의 기회를 제공하고 있다.


우리나라도 교원능력개발평가시스템이 도입된 지 6년차를 맞이하여 교직사회의 교원 전문성 신장을 위한 새로운 교직문화 형성에 기여해 오고 있다. 하지만 아직도 우리나라 교직사회의 실정에 적합한 최적의 평가운영모형이 만들어지도록 계속적인 연구와 개선이 요청되고 있다.
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新瀉縣長岡市(http://www.city.nagaoka.niigata.jp/other/itiran.html#kyouiku)
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